Apprendimento e Skill Coaching per navigare nel mare dell’incertezza

Nell’attuale scenario dove i termini “cambiamento” e “complessità” costituiscono i nostri compagni di viaggio, l’apprendimento di abilità per governare il mare della gestione dell’incertezza gioca un ruolo strategico nello sviluppo professionale e nel sistema di crescita dell’impresa stessa. La complessità aumenta la sua intensità se il professionista è un manager che gestisce obiettivi e guida i team che devono riuscire a concretizzare risultati sfidanti.

In tema di apprendimento manageriale, è importante porre la riflessione non solo sul singolo oggetto dell’apprendimento (sia esso una prassi, un’abilità, un nuovo stile di conduzione), ma anche mettere in moto nel manager una riflessione continua sulla consapevolezza del proprio metodo di apprendimento (meta-apprendimento).

La vita manageriale è costellata da bisogni di apprendimento continui, per sé e per i propri collaboratori, dettati da una realtà in continuo cambiamento in cui le competenze richiedono costante manutenzione, l’abbandono di comportamenti disfunzionali e l’acquisizione di nuovi. L’apprendimento richiede due condizioni: individuazione del proprio bersaglio d’apprendimento (i cambiamenti che vogliamo realizzare) e il tempo per farlo.

Fermarsi per raggiungere il bersaglio

In relazione al binomio apprendimento-tempo, persiste, però, una situazione paradossale. In un’epoca dove le richieste sono ‘subito e presto’, come è possibile conciliare il tempo richiesto dall’apprendimento con i ritmi incalzanti, nel volgersi di giornate frenetiche e quando tutti noi viviamo costantemente con i ‘ladri di tempo’ e in ansia crescente per le difficoltà quotidiane?

Tutti noi incontriamo manager stanchi, pressati, disorientati. Tutti noi conosciamo manager che non hanno mai tempo per pensare, perché sono cresciuti con l’errato condizionamento che non bisogna rimanere fermi, ma bisogna agire. Il tempo per la riflessione e per l’apprendimento rischia di essere considerato tempo sottratto alla produttività. Ma se vogliamo prendere bene la mira e centrare il bersaglio atteso, ciascuno di noi ha la necessità di fermarsi. Se il cuore dell’apprendimento manageriale è ‘imparare a imparare’, diventa fondamentale che ciascuno di noi, non solo si alleni in tal senso, ma pianifichi e rispetti il tempo per tale allenamento.

Apprendere non è un processo facile o automatico, richiede impegno e continuità d’azione. Nel processo di apprendimento vengono mobilitate energie notevoli: cognitive, relazionali ed emotive. Qualsiasi percorso di apprendimento è conoscenza che va a scardinare il nostro precedente bagaglio conoscitivo. Apprendere non è solo acquisire, ma è anche dimenticare, ossia lasciare il posto al nuovo al fine di evitare che il nostro passato conoscitivo ed esperienziale si trasformi in ostacolo e, a volte, in pregiudizi e stereotipi.

Alcuni autori distinguono tra “apprendere qualcosa”, che significa apprendere conoscenze, contenuti e informazioni, e “apprendere da qualcosa”, che significa elaborare un’esperienza attraverso il filtro della propria storia e stabilire una relazione tra la propria mente e l’oggetto della conoscenza. Come scrive Rino Rumiati nel suo libro Decidere (Il Mulino, 2000): “L’esperienza, infatti, fornisce degli insiemi di informazioni che gli individui possono trasformare in conoscenza solo quando sanno come trattarli e valutarli per ciò che essi realmente dicono. Ma purtroppo questo non è facile, dato che i dati che vengono dall’esperienza possono essere interpretati in più di un modo”.

Conoscenza, abilità e consapevolezza sono le mete dell’apprendimento; esse vengono messe in moto dalla potente abilità di riflessione e di osservazione. Ed è qui che tra le diverse leve che facilitano ed accelerano l’apprendimento e consentono il meta-apprendimento entra in gioco il coaching.

Guidare i manager al cambiamento

I percorsi di Skill Coaching (specifica metodica di Business Coaching messa a punto da Ideamanagement nella sua School di Coaching) accompagnano le aziende a creare le condizioni per facilitare l’apprendimento delle competenze e consentire ai manager di sviluppare la capacità di ‘imparare a imparare’, mentre allenano specifiche competenze.

Lo Skill Coaching consente, infatti, di ‘guidare’ le persone verso il cambiamento, perché parte da una fondamentale fase di check up delle competenze (assessment) che fornisce ai manager gli strumenti e il linguaggio per fare il punto nave sul loro patrimonio di competenze. In sintesi, lo Skill Coaching consente di individuare una specifica competenza (la capacità bersaglio) e fornisce un metodo di apprendimento che supporta il manager nella decisione di self-development.

Nella propedeutica fase di check up, vengono condivisi tra coach e manager i livelli di efficacia delle competenze chiave del ruolo ricoperto, insieme con leve motivazionali e la sua learning agility (abilità di apprendere dall’esperienza), strumenti potenti messi a disposizione del coach per aiutare il manager a leggere i propri bisogni di sviluppo fino a identificare una capacità bersaglio fattibile, misurabile e in linea con i suoi reali bisogni.

Nella fase di definizione della capacità bersaglio vengono focalizzati due elementi chiave di un percorso di coaching: la creazione di una partnership tra i diversi attori coinvolti (HR, capo, coachee) e la motivazione intrinseca del coachee. È, infatti, fondamentale, per la massima efficacia di un percorso, che il coachee sia convinto della rilevanza della capacità bersaglio per la propria crescita professionale e di performance, al fine di investire energia e tempo in questo percorso di crescita e cambiamento.

L’apprendimento avviene attraverso un’azione costante e impegnativa. La motivazione ad apprendere ha necessità di alimentarsi della fiducia in sé e nel guardare al domani. L’apprendimento non è un fatto meccanico: implica un’elaborazione emotiva. Apprendere dall’esperienza non è soltanto un’acquisizione di dati coscienti, ma è anche un’operazione fondata su elementi di ordine relazionale ed emotivo.

Nel processo di coaching, pensare, apprendere, conoscere e crescere sono realizzabili proprio perché esiste una relazione empatica. Qualunque processo conoscitivo è di natura relazionale ed emozionale: non si può pensare di generare cambiamento escludendosi dall’interazione con gli altri. La conoscenza non deriva dalla sterilità relazionale, ma dalla fertilizzazione incrociata.

L’apprendimento non si identifica con il semplice ricevere passivamente dei dati, ma neppure con la sola concettualizzazione individuale. È un processo continuo di adattamento all’ambiente, nel quale l’individuo tenta vie e formula ipotesi, per affrontare i problemi che l’ambiente gli pone.

Un’ultima riflessione, apprendimento è sinonimo di gestione del cambiamento. Senza l’apprendimento il cambiamento non si realizza. Senza apprendimento non possiamo gestire l’onda, a volte impetuosa, del mare dell’incertezza.

*L’articolo è stato scritto da Angela Gallo e Fulvia Frattini

Angela Gallo è Executive Manager di Ideamanagement Human Capital; Fulvia Frattini è Responsabile Area Skill Coaching e Coordinatore Coaching School IdeaManagement Human Capital.