L’Intelligenza Artificiale che potenzia la Candidate Experience

Le persone entrano a far parte delle organizzazioni valutandone la crescita, l’impatto e la cultura organizzativa. Quando c’è una corrispondenza di valori, è più probabile che chi si candida accetti l’offerta di lavoro. L’obiettivo di chi cura il processo di selezione è proprio questo: far sì che i migliori candidati entrino a far parte dell’organizzazione. Ma se a parole sembra tutto semplice, nella realtà le cose si complicano (in particolare con il lavoro ibrido), perché serve che ogni aspetto del processo di selezione vada bene.

Per esempio, il team HR che si occupa di questa area deve sapere che cos’è importante per un candidato e quindi andare incontro alle sue esigenze con un’offerta adeguata. Per attrarre le migliori competenze, le organizzazioni si impegnano a soddisfare le nuove necessità e aspirazioni dei candidati, testando nel contempo l’efficacia delle campagne di recruiting, definendo parametri chiave per i piani di assunzione e riducendo i tempi e i costi di assunzione.

Ma come si costruisce un rapporto di valore con i candidati? SAP e Qualtrics promuovono un webinar – dal titolo Candidate experience: assicura i migliori talenti alla tua organizzazione e in programma il 28 settembre 2021 alle ore 15 – proprio per parlare di questi aspetti, fondamentali per una moderna Direzione del Personale.

CLICCA QUI PER ISCRIVERTI ALL’EVENTO E RICEVERE MAGGIORI INFORMAZIONI

I candidati possono diventare i migliori alleati del brand

Per esempio, il driver di una buona esperienza di recruiting, anche a distanza, è la chiarezza: le aspettative devono essere subito esplicitate da parte sia di chi si candida sia di chi seleziona. Lo stesso vale per il processo di onboarding: una volta entrato in azienda, ognuno deve sapere quali sono i ruoli nell’organizzazione e a chi può rivolgersi in caso di necessità. “In questo modo si può ‘trasformare’ un candidato in un collaboratore soddisfatto. Non dimentichiamo che la prima impressione conta da entrambe le parti”, dice Andrea Montuschi, Employee Experience Strategist di Qualtrics Italy.

Il manager è però consapevole che, in alcuni casi, il lavoro da remoto amplifica la difficoltà dell’ingresso dei nuovi assunti nell’organizzazione, perché la socialità aiuta molto in questa fase. “Ci sono tanti modi per farlo anche online, per esempio con esercizi o giochi di squadra per stimolare il team building. L’importante è monitorare i feedback dell’esperienza”, spiega Montuschi. Il monitoraggio può essere eseguito con software ad hoc e sondaggi che racchiudono domande sui quattro momenti chiave della Candidate experience: candidatura, screening, colloquio e offerta.

“Sono fasi delicate e servono domande apposite. I sondaggi interni aiutano a non commettere gli stessi errori”, dice il manager. “Purtroppo, però, il panorama aziendale italiano è meno avvezzo ai sondaggi sull’engagement o alla cultura del feedback”. Questi momenti sono tuttavia delle opportunità per comprendere meglio come i candidati pensano di essere stati trattati dall’organizzazione: informazioni che servono per progettare, ottimizzare e migliorare il processo di assunzione.

Conoscere e approfondire i fenomeni con i dati aggregati

Le applicazioni HR per l’analisi dell’esperienza di assunzione presenti ora sul mercato tracciano dati operativi che rispondono a queste domande: “Quante candidature sono state ricevute?”; “In quanto tempo?”; “Quali sono i cv migliori?”; “Quante di queste persone sono state assunte?”; “Quante sono state promosse?”. Secondo Gianluca Andraghetti, SAP SuccessFactors Sales Director di SAP italia e Grecia, manca un tassello importante e riguarda la motivazione: “Se abbiamo i dati operativi, ma non quelli esperienziali, che possono aiutare ad approfondire vari aspetti come il tempo troppo lungo di assunzione, allora è più difficile pensare a una strategia per non commettere gli stessi errori”.

Ecco perché grazie a Qualtrics si possono unire i dati esperienziali a quelli operativi. Un altro aiuto che possono dare i dati esperienziali è nella comprensione del fenomeno della quick termination, cioè le dimissioni di una persona assunta da poco o addirittura la non presentazione della persona il primo giorno di lavoro.

SAP SuccessFactors è una piattaforma che aiuta a scegliere e a mantenere i talenti attraverso pratiche di recruiting orientate ai risultati, impiegando l’Intelligenza Artificiale per apprendere le best practice delle aziende che lo utilizzano. “Il software dà consigli e soluzioni con grafici che offrono dati aggregati e scenari di paragone tra le organizzazioni che lo usano”. In questo modo, le domande a cui rispondere diventano: “In quanto tempo una persona diventa produttiva? E perché non lo è?”. Le survey, inoltre, raccolgono feedback contestuali al momento in cui avviene l’esperienza: “La percentuale delle persone che compilano questi sondaggi è alta perché il feedback è semplice, contestuale al momento e non richiede troppo tempo. Il feedback in tempo reale serve ad agire bene e velocemente”, conclude Andraghetti.

Elisa Marasca

Elisa Marasca è giornalista professionista e consulente di comunicazione. Laureata in Lettere Moderne all’Università di Pisa, ha conseguito il diploma post lauream presso la Scuola di Giornalismo Massimo Baldini dell’Università Luiss e ha poi ottenuto la laurea magistrale in Storia dell’arte presso l’Università di Urbino.
Nel suo percorso di giornalista si è occupata prevalentemente di temi ambientali, sociali, artistici e di innovazione tecnologica.
Da sempre interessata al mondo della comunicazione digital, ha lavorato anche come addetta stampa e social media manager di organizzazioni pubbliche e private nazionali e internazionali, soprattutto in ambito culturale.