Il Fondo nuove competenze sostiene la formazione continua

“Imparare qualche cosa è un bellissimo godimento e sapere veramente qualche cosa è la fonte del benessere” (Novalis). Questa frase del poeta tedesco Novalis racchiude in sé il perfetto ‘mix’ delle motivazioni essenziali che presiedono al diritto e al dovere della formazione dei lavoratori quale elemento fondamentale per accompagnare concretamente e proficuamente il rapporto di lavoro in qualsivoglia sua forma ed applicazione. Da un lato si richiama la soddisfazione personale (“il bellissimo godimento”) che deriva dalla reale e continua padronanza delle skill necessarie per lo svolgimento della prestazione lavorativa; dall’altro, si evidenzia l’oggettiva utilità dell’arricchimento professionale per aumentare le chance di costante miglioramento del proprio status economico e fornire una primaria occasione di innalzamento delle specifiche condizioni reddituali che ne costituiscono la rappresentazione pratica.

Si comprende, quindi, agevolmente la ragione per la quale la nostra Costituzione, all’art. 35, prevede, in stretto collegamento con la “tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni”, che “la Repubblica cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori”, configurando così la formazione come un ‘atout’ imprescindibile per garantire la migliore e più estensiva applicazione del concetto di lavoro quale valore fondamentale della Repubblica stessa, la cui tutela deve quindi assumere il ruolo di regola di fondo predominate su altri valori e interessi, pur legittimi ma non direttamente disciplinati o comunque richiamati dalla Costituzione stessa. Difatti, l’inserimento dell’art. 35 proprio in apertura del titolo III dedicato ai rapporti economici ne testimonia la preminenza “tecnico/politica” e attribuisce pertanto alla tutela del lavoro “in tutte le sue forme e applicazioni” la funzione, per così dire, di architrave di tutto l’ordinamento economico repubblicano.

Tuttavia tale articolo si limita a indicare un principio generale di partenza, senza poi entrare nel dettaglio di come esso possa estrinsecarsi nella realtà lavorativa quotidiana; lascia il campo, in questo senso, al legislatore ordinario, che gode però di un indispensabile margine di discrezionalità quanto alle forme di attuazione della tutela in oggetto, al limite integrabile, fatti salvi certi condizionamenti di base pre-imposti dalla legge, dalla contrattazione collettiva così come pensata dalla strutturazione normativa definita a grandi linee dall’art. 39 della Costituzione.

Va peraltro notato che, nonostante il termine “lavoro” dell’art. 35 debba essere inteso in senso molto ampio, ricomprendendovi cioè qualunque prestazione personale (o prevalentemente tale) delle energie psicofisiche dell’uomo (escludendo ovviamente l’attività dell’imprenditore in quanto già tutelata ad hoc dall’art. 41) e sebbene negli ultimi tempi si stia manifestando una tendenza legislativa “espansiva”, in tema di tutele, anche nei confronti dei lavoratori autonomi (vedasi per esempio la Legge 81/2017), la dottrina e la giurisprudenza dominanti hanno sempre focalizzato la loro attenzione, con riguardo al tema della formazione, sulla figura del lavoratore subordinato, per sua natura presunto più bisognoso, in quanto parte “più debole” del contratto di lavoro, di sostegno mediante il rafforzamento della sua posizione attraverso l’investimento datoriale formativo nei suoi confronti, in vari casi addirittura obbligatorio per legge (vedasi per esempio le tematiche della sicurezza sul lavoro, del mutamento di mansioni e dell’apprendistato).

Coerentemente con questa visione, l’art. 35, comma 2, della Costituzione rappresenterebbe la prima importante esplicazione della tutela del lavoro prefigurata del comma 1, giacché il rapporto tra formazione ed elevazione professionale costituirebbe appunto un “binomio imprescindibile”, ponendo il focus sul principio che la promozione della formazione e della conseguente elevazione professionale sono strumenti primari per rendere davvero effettivo il diritto al lavoro di cui all’art. 4, favorendo in re ipsa lo sviluppo della personalità del lavoratore attraverso l’acquisizione, il mantenimento e l’implementazione di una solida cultura professionale; ferma restando, ovviamente, la necessità di coordinamento del principio dell’art. 35 con quelli che ispirano l’art. 117 che attribuisce alle regioni la potestà legislativa in tema di istruzione e formazione professionale.

Incrementare la formazione degli occupati

Questo richiamo introduttivo alla nostra struttura costituzionale in materia di formazione pare opportuno per impostare correttamente una pur succinta analisi di un recente provvedimento (uno degli ultimi, a dire il vero, adottato dal governo di Mario Draghi) che potrebbe costituire un interessante ‘ago della bilancia’ per valutare, nel 2023,  i progressi nell’attenzione del mondo lavorativo nel suo insieme alla materia, teoricamente agevolati proprio da tale nuova normativa, dato che essa impatta, correggendoli in alcuni punti cardine e innervandoli con alcune nuove previsioni, su precedenti provvedimenti usciti addirittura in piena pandemia da Covid-19 e rivelatasi quindi, per ciò stesso, meno incisivi e di più difficile e farraginosa applicazione rispetto alle attese del governo in primis e anche delle imprese e dei lavoratori.

Si tratta del D.l 22/9/22 (peraltro pubblicato sul sito del Ministero del lavoro solo il 2/11/2022, cosa che ha reso più complesso e affannoso l’iter operativo per poter farvi ricorso vista la necessità di siglare un apposito accordo sindacale entro il 31/12/2022 quale conditio sine qua non per la sua applicabilità) che interviene sulla pregressa disciplina dettata da una serie di decreti (D.l 19/5/2020 n. 34 convertito in Legge 17/7/2020 n. 77, D.I 9/10/2020 e D.I 22/1/2021) nei quali era già stata tracciata la regolamentazione di un nuovo istituto formativo denominato, per l’appunto, “Fondo nuove competenze” (Fnc).

Il contesto globale nel quale si innesta è costituito essenzialmente dal Piano nazionale nuove competenze (Pnc) che, in collegamento concettuale con i principi del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) in termini di strategia di politica del lavoro, contiene gli elementi cardine di coordinamento delle azioni formative sulle competenze professionali richieste dal nostro sistema produttivo.

Il Fondo nuove competenze, infatti, ha mantenuto la propria finalità iniziale di strumento per incrementare la formazione dei lavoratori occupati (per i disoccupati il riferimento invece è al cosiddetto “Programma gol” e per i giovani tra i 16 e i 25 anni al cosiddetto “Programma sistema duale”) in parallelo con le attività già svolte dai fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua relative all’ex art.118 della Legge 388/2000 (tipo Fondimpresa e Fondirigenti per il sistema delle imprese aderenti a Confindustria), nonché l’impostazione promotrice di iniziative formative introdotte dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale caratterizzate da una rimodulazione dell’orario di lavoro, esplicitamente studiata per riservarne parte all’esecuzione di percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale comunque contenente elementi di incremento e riorientamento delle competenze possedute dai lavoratori.

Per inciso, questi percorsi possono essere considerati utili pure per affrontare in modo differente situazioni di esubero di personale che altrimenti comporterebbero il ricorso alla cassa integrazione, specie nelle sue forme “straordinarie” o ai licenziamenti collettivi. In buona sostanza, attraverso l’intervento del fondo, molto articolato nei suoi vari aspetti tecnici, il datore di lavoro può ottenere il rimborso del costo sostenuto (limitatamente alla retribuzione e ai contributi previdenziali e assistenziali) delle ore rientranti nel normale orario di lavoro nelle quali i lavoratori sono stati invece impegnati nella formazione (per inciso, il fondo, già dotato di 730 milioni di euro complessivi che dovrebbero essere praticamente giunti ad esaurimento con la copertura delle istanze già presentate sino al 2022, è stato ora rifinanziato con 1 miliardo di euro).

In realtà il rimborso di cui sopra non è totale perché può coprire al massimo il 60% della retribuzione oraria delle ore dedicate alla formazione, mentre è integrale per quanto riguarda i relativi oneri contributivi (tenendo però conto che il D.I impone comunque un tetto massimo alla rimborsabilità complessiva per singola impresa pari a 10 milioni di euro e ciò probabilmente al fine di assicurare l’estensione del numero delle imprese potenzialmente beneficiarie, ivi comprese le Piccole e medie imprese, evitando che le risorse vengano ‘bruciate’ solo da pochi grandi gruppi con moltissimi dipendenti).

D’altro canto, con disposizione anch’essa innovativa, il D.I ha previsto la possibilità di aumentare al 100% della retribuzione oraria il sopracitato rimborso nel ben più significativo caso (anche sotto il profilo delle relazioni industriali) in cui l’accordo sindacale di partenza sia espressamente impostato su una riduzione “stabile ed effettiva” del normale orario di lavoro (nel settore industriale quasi sempre pari alle 40 ore indicate dalla Legge 66/2003) di durata almeno pari a un triennio e coinvolgente tutti i lavoratori dell’azienda.

Ernesto Di Seri

Docente a contratto di Diritto per l’Ingegneria all’Università Luic Carlo Cattaneo di Castellenza. Sulla rivista ESTE Sviluppo&Organizzazione cura la rubrica ‘Gli scenari del lavoro’ in cui analizza le dinamiche complesse del lavoro, innescate da fattori sociali, tecnologici, giuridici e contrattuali.