Diversity & Inclusion, da valori etici a imperativi aziendali

Riconoscere l’importanza di fronteggiare le diseguaglianze e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato è la strategia che da tempo Nokia ha adottato per i suoi oltre 87mila dipendenti in 130 Paesi, con più di 167 nazionalità. La people strategy dell’azienda, leader nel settore delle telecomunicazioni, si fonda su quattro pilastri chiave: crescita condivisa, leadership, appartenenza e creazione di un’esperienza lavorativa di valore. Princìpi che orientano le politiche di Diversity and Inclusion (D&I), creando un ambiente in cui ogni persona ha pari opportunità di crescita. L’obiettivo è coniugare la crescita personale e professionale dei propri dipendenti con le esigenze aziendali: si ritiene infatti che questo approccio non solo favorisca lo sviluppo di competenze, ma stimoli anche la collaborazione e la creatività, elementi fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi di business.

Il sostegno ai propri leader è importante per creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano liberi di esprimere le proprie opinioni, senza paura, in modo da incentivarli a sviluppare nuove competenze e ad assumere un ruolo proattivo. Così, la leadership in Nokia diventa una guida per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, ma anche un modello per l’inclusione e il rispetto delle differenze. È anche necessario promuovere un forte senso di connessione tra i dipendenti, incoraggiando un ambiente in cui ogni persona si senta parte di una comunità, capace di valorizzare sia i successi individuali sia quelli collettivi.

Questo rafforza il senso di appartenenza, alimentando la coesione aziendale e la motivazione. Infine, è fondamentale percepire la propria esperienza lavorativa come di valore. L’azienda si impegna pertanto a creare un ambiente che consenta a ciascun dipendente di essere se stesso, libero di innovare e contribuire senza restrizioni. Questo approccio facilita non solo la produttività, ma anche la soddisfazione lavorativa a lungo termine.

Diversity & Inclusion da valori etici a imperativi aziendali

L’inclusione, l’equità e la diversità non sono solo valori etici, ma veri e propri imperativi aziendali, e Nokia riconosce come una forza lavoro diversificata sia una risorsa preziosa per l’innovazione e la performance. Ma la diversità senza l’equità e l’inclusione sarebbe di poco valore. Per questo, l’azienda ha adottato una strategia specifica per la D&I, che si articola in tre ambiti principali: diversificazione del talento, cultura dell’inclusione e adozione di pratiche di inclusione come vantaggio competitivo. Per quanto riguarda la diversità di genere, Nokia si pone un obiettivo ambizioso volto ad attrarre e trattenere talenti femminili: l’aumento al 25% della rappresentanza femminile entro il 2030.

Per conseguire questo risultato si adottano pratiche di ‘hiring inclusivo’ che favoriscono in senso più ampio l’attrazione di talenti diversificati. L’impegno è quindi, innanzitutto, quello di creare annunci di lavoro inclusivi e neutri dal punto di vista del genere, per attrarre una vasta gamma di candidati. Inoltre, si conducono campagne di assunzione mirate, che puntano specificamente a coinvolgere talenti provenienti da background diversi. Un altro approccio innovativo è quello di focalizzarsi sul potenziale futuro dei candidati, piuttosto che sull’esperienza pregressa, ampliando così le opportunità per chi non ha avuto percorsi professionali lineari continuativi.

Per garantire un processo di selezione equo, sono altresì utilizzati metodi di valutazione strutturati e strumenti di assessment e, per le posizioni di alto livello, si prevedono panel di intervistatori diversificati con il fine di ridurre i possibili bias in fase di selezione. Inoltre, non sono mai richieste informazioni sugli stipendi precedenti, così da evitare il perpetuarsi di disparità salariali. L’adozione di queste strategie consente di attrarre talenti diversificati e garantire che il processo di selezione sia il più equo e inclusivo possibile, riducendo le disuguaglianze.

Silvia Gabbioneta