A ogni generazione i suoi benefit

Con cinque generazioni diverse in azienda, i benefit non possono più essere una proposta trasversale uguale per tutti. I datori di lavoro cercano sempre più di adattarsi alle esigenze in evoluzione dei propri collaboratori man mano che avanzano nella loro vita e carriera. Lauren Winans, Amministratore Delegato di Next Level Benefits, società di consulenza HR con sede in Pennsylvania, ha dichiarato alla Bbc che le aziende stanno esaminando i dati demografici della loro forza lavoro, domandandosi come utilizzare al meglio i fondi per i benefit e come incanalarli in modo mirato sulla base delle esigenze rispetto alle diverse fasce di età.

Le imprese, infatti, si sono rese conto che devono rispondere soprattutto ai bisogni di coloro che sono nati tra il 1965 e il 1980, la cosiddetta Generazione X. Incuneata tra i Baby Boomer e i Millennial, questa generazione si trova ora nella fase ‘sandwich’ della vita: da una parte sono responsabili di prendersi cura dei genitori anziani e dell’altra devono provvedere ai figli in età scolare, il tutto gestendo al tempo stesso la propria vita, carriera e salute. “Sono probabilmente figure senior nelle loro organizzazioni e se non lo sono, lo saranno presto; quindi sono persone che le aziende vogliono davvero trattenere”, ha ragionato Winans. In un mercato del lavoro ristretto, i datori di lavoro che offrono vantaggi personalizzati si distinguono se innalzano il livello di supporto dei propri collaboratori, fattore sempre più ricercato sul posto di lavoro di oggi.

Salute, cura agli anziani e sostegno per i figli

Un numero crescente di aziende in tutto il mondo sta quindi offrendo vantaggi che affrontano specifici problemi di salute e che vanno incontro allo stile di vita dei lavoratori middle-age. Per esempio la società di software cloud Salesforce ha recentemente lanciato dei benefit in termini di assistenza agli anziani per il personale che supporta familiari in età avanzata, oltre a programmi di diagnosi precoci di malattie come il cancro mirati alla fascia demografica Over 50. L’azienda di software Adobe offre, invece, servizi per aiutare le persone a gestire il processo di ammissione all’università dei figli, nonché l’accesso all’assistenza agli anziani a domicilio o in case di riposo, un compito dispendioso a livello emotivo, ma anche di tempo (che evidentemente è sottratto al lavoro). 

Anche il sostegno alle donne in menopausa sta recentemente emergendo in molte aziende: non è solo una sfida per i lavoratori, ma anche per i datori di lavoro. Secondo uno studio pubblicato ad aprile 2023 dalla Mayo Clinic, i sintomi della menopausa comportano circa 1,8 miliardi di dollari ( circa 1,6 miliardi di euro) di tempo lavorativo perso ogni anno. Nel 2023, l’azienda biotecnologica americana Genentech ha introdotto soluzioni specifiche per la menopausa ai suoi 13.500 lavoratori e ai loro coniugi o partner, in risposta a una richiesta di uno dei suoi gruppi di ascolto dei collaboratori. Tra i benefit c’è anche l’accesso a appuntamenti con i medici specializzati e la frequenza a lezioni sulla gestione dei sintomi della menopausa.

Sostenere i bisogni delle persone è un investimento

Le aziende, tuttavia, non offrono questi nuovi benefit per puro altruismo. I programmi sono relativamente convenienti e la ricerca suggerisce che i benefici che sono studiati sulle esigenze dei collaboratori, possono avere un impatto sulla fidelizzazione e sulle prestazioni. Un sondaggio di Gartner condotto nel 2022, condiviso dalla Bbc, ha mostrato che una strategia ponderata di benefit può aumentare l’intenzione del personale di restare in azienda dell’11% e aumentare la loro produttività del 12%.

Non è una coincidenza che le aziende stiano introducendo questi nuovi vantaggi proprio ora: in un contesto economico incerto, le aziende sono sotto pressione per allocare le risorse in modo più strategico e normalmente i primi fattori di costo a essere tagliati sono proprio i benefit e il welfare. 

Invece, le imprese stanno integrando questi programmi di benessere focalizzandosi su come spendere in modo efficiente questi costi, contandoli come investimenti volti a trattenere i lavoratori di mezza età. Carol Kulik, Professoressa presso l’Università dell’Australia Meridionale, specializzata nella gestione delle risorse umane ha affermato alla Bbc: “I benefit sono una cosa tangibile, importanti anche dal punto di vista psicologico. Sono un segnale che il datore di lavoro si prende cura delle persone e delle loro competenze, valorizzando la forza lavoro”.

Lucrezia Vardanega

Lucrezia Vardanega è giornalista pubblicista con esperienza nel mondo della comunicazione digitale. Ha iniziato il suo percorso giornalistico subito dopo la laurea, cominciando a collaborare con vari magazine online e addentrandosi sempre più nelle varie sfaccettature di questo mestiere sempre in divenire. Con uno sguardo attento e curioso sul mondo che la circonda, resta sempre con la mente aperta per rimanere aggiornata e accrescere le sue competenze. Per ESTE collabora su più fronti, sia online sia offline, con una particolare sensibilità verso i nuovi bisogni di un mercato del lavoro in equilibrio tra antiche tradizioni e moderne tecnologie. Nel tempo libero ama leggere, fare trekking sulle Dolomiti, visitare mostre d’arte e camminare a naso all’insù per la sua amata città d’origine, Venezia.