Engagement, equità e inclusione: i motori del cambiamento di Amgen

La cultura aziendale, in un’epoca pandemica e caratterizzata dal distanziamento fisico (e quindi sociale), diviene il perno attorno a cui ruota il successo aziendale. È necessario guardare le cose in ottica sistemica: le relazioni e le connessioni sono fondamentali e le persone si caratterizzano da un forte orgoglio. Ecco perché è indispensabile lavorare sul livello di comunicazione interna puntando sul concetto di comunità: creare engagement a distanza è complesso, ma allo stesso tempo importante, perché ha impatti diretti sulla produttività e sul raggiungimento degli obiettivi.

Infatti, con il lavoro da remoto, è importante lavorare su una policy di Smart working che permetta alle persone di avere orari flessibili, perché è una questione centrale quella di garantire un buon equilibrio vita personale-lavoro. “Prevediamo un’alternanza casa-ufficio: i dipendenti possono lavorare 10 giorni al mese da remoto. La fascia oraria di attività va dalle 7 alle 20 e sono state istituite fasce comuni per la collaborazione”, ha raccontato Livia Alessandro, Direttrice HR di Amgen Italia, società di biotecnologia, durante l’incontro dal titolo Il futuro del lavoro in un mondo che cambia.

La gestione delle ore è definita “cross funzionale”, perché permette alle persone di comunicare tra loro nell’orario comune, garantendo al contempo momenti per scollegarsi dal lavoro. “Abbiamo previsto un diritto alla disconnessione: ci sono già iniziative e prassi aziendali che impongono alle persone di non collegarsi”, ha continuato Alessandro.

Amgen ha inoltre promosso un momento della settimana – il venerdì pomeriggio – per spunti e approfondimenti riguardanti vari aspetti non per forza legati alla vita lavorativa. Ingaggiare il team e creare un senso di comunità risulta efficace per dare importanza alle persone e motivarle nel lavoro.

Equità per tutti, senza distinzioni

Un approccio olistico della gestione del personale prevede non solo engagement, ma anche il trattamento di temi quali inclusione e diversity. Com’è noto, in Italia si è ancora lontani da un modello organizzativo e sociale che preveda un’uguaglianza a tutti gli effetti; la questione è spesso argomento di dibattito, soprattutto nei confronti di tematiche di genere.

Ci sono aziende che hanno maggiore attenzione per la questione e implementano strategie a sostegno della tutela della diversità; altre evolvono, in questo senso, seguendo un andamento naturale. In Amgen il 50% del personale è costituito da donne e il 40% fa parte del management. Non ci sono programmi specifici per le pari opportunità, c’è piuttosto un’evoluzione a supportare l’equità di genere in modo ‘naturale’. Avere politiche indirizzate a tutti è il modus operandi dell’azienda: non si adottano programmi rivolti alla parità di genere, perché – è la tesi dell’organizzazione – è giusto che i dipendenti possano crescere in quanto ‘persone’ e secondo politiche meritocratiche.

“Le strategie HR di Amgen sono rivolte al sostegno di tutti, indipendentemente dal genere. Questo facilita un bilanciamento vita-lavoro che va nella direzione di rafforzare equità e uguaglianza”, ha dichiarato la Direttrice HR. È quindi sfatato il mito delle misure dirette solo ed esclusivamente alla donna, le quali rischiano poi di ritorcersi in una categorizzazione che, per ossimoro, rafforza le differenze. E questi sono aspetti che ben conosciamo nella vita di tutti i giorni.

C’è poi da ricordare che il tema della diversity non include soltanto il genere, ma nelle aziende si declina in diversi modi: si va verso una concezione più anglosassone, parlando di tematiche LGBTQ+ e di disabilità. Amgen aderisce a Parks – Liberi e uguali, un’associazione che aiuta le organizzazioni a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità. Il campo d’azione è quello del Diversity management legato all’orientamento sessuale e all’identità di genere. Rendere le policy gender neutral è un passo che prevede un cambio di mentalità culturalmente sfidante, non di certo esime da indugi: soffermarsi sull’inclusione e sul sentimento di appartenenza (belonging) significa anche non chiedersi se una politica è indirizzata a un genere piuttosto che a un altro.

“Molti mi chiedono perché faccia questo lavoro. Rispondo perché mi piacciono le persone. Spero che questo momento storico consenta di progredire e ci dia una marcia in più sulla leadership e sulle pari opportunità”, ha concluso Alessandro. Anche se le aziende si attivano implementando politiche basate sull’inclusione e sull’equità, fin quando non diventa normalità vale la pena ribadire il concetto.

Federica Biffi

Laureata magistrale in Comunicazione, Informazione, editoria, classe di laurea in Informazione e sistemi editoriali, Federica Biffi ha seguito corsi di storytelling, scrittura, narrazione. È appassionata di cinema e si interessa a tematiche riguardanti la sostenibilità, l’uguaglianza, l’inclusion e la diversity, anche in ambito digital e social, contribuendo a contenuti in siti web.
Ha lavorato nell’ambito della comunicazione e collabora con la casa editrice ESTE come editor e redattrice.