Esprimere il potenziale massimo di crescita nell’era della formazione che non funziona più

Il Covid ha accelerato l’esigenza di investire in formazione per sviluppare competenze trasversali. Secondo i risultati della Gartner HR Priorities Survey del 2022, la maggioranza della forza lavoro e dei dirigenti si percepisce ben poco preparata al futuro; quasi la metà dei dipendenti afferma di aver svolto di frequente responsabilità ben al di fuori del proprio ruolo. Nel 2022 la lista delle priorità (e delle sfide) risulta essere: sviluppo soft skill; design organizzativo e Change management; leadership; ‘future of work’; Diversity and Inclusion. 

Sembra in particolare ci sia un gran bisogno di formazione. Ma secondo McKinsey (Rethink capabilities to emerge stronger from Covid-19 survey, datata novembre 2020) la formazione funziona solo in un caso su tre in termini di impatto sul business. Ma che cosa non funziona esattamente? 

Partiamo dalle organizzazioni: tra il 2010 e il 2019, lo spazio degli esecutori ha subito dal basso un’erosione, complice l’ingresso della digitalizzazione e dell’Intelligenza Artificiale, e dall’alto, a opera delle istanze di controllo. Rispetto alla formazione, la priorità del primo decennio del 2000 verteva da un lato sulla creazione di percorsi di leadership e innovazione per il Top management, e dall’altro su percorsi formatici meramente tecnici per controllori ed esecutori. 

A partire dal 2010, e fino all’avvento del Covid, le istanze formative si erano ‘democratizzate’ in termini di erogazione di digital mindset e skill per tutti. Ora abbiamo almeno quattro grandi priorità: affrontare i cambiamenti continui necessitando di apprendimento continuo; trasformazione organizzativa (team ibridi, nuove modalità di lavoro, collaborazione in persona-virtuale-ibrida); eseguire non basta più, bisogna diventare self manager-leader; i controllori non funzionano più, devono diventare team manager-leader. 

PER APPROFONDIRE: WEBINAR GRATUITO “LA FORMAZIONE? EFFICACE SE GENERA CAMBIAMENTI

Apprendimento continuo con attenzione al benessere 

I lavoratori del presente (e del futuro) sono sempre più ‘altro’: sono ‘Creative & learning worker’, perché apprendono continuamente per cavarsela, con un occhio fisso sul benessere psicofisico elevato che conferisce alto engagement. E non è un dato meramente teorico: cose come la Great resignation, (il fenomeno Usa in Italia tradotto come le grandi dimissioni), la leadership tossica, l’insicurezza, la continua necessità di riorganizzazione e lo scarso riconoscimento della performance sono oggi sfaccettature di una realtà che è più che palese, per tutti. Ecco perché sempre più organizzazioni stanno aprendo la strada al benessere e lo incorporano in tutti gli aspetti della loro strategia per la gestione del personale.  

Formare oggi acquisisce un significato in più: ‘tras-formare’ le persone. La prima scelta che devono affrontare le aziende è da chi deve partire la trasformazione. A noi di iSapiens piace la curva dell’innovazione di Rogers, che parla di differenti livelli: Innovatori (2,5% del totale), ai quali però la formazione probabilmente non serve nemmeno, perché hanno troppo fiuto per non essersi già accorti del cambiamento ed averlo iniziato a cavalcare; Maggioranza tardiva (34%) e Ritardatari (16%): formare queste persone sarebbe oneroso a livello di tempo; Anticipatori (13,5%) e Maggioranza anticipatrice (34%) sui quali si gioca la partita. 

Una sfida di Key people development per individuare le persone da supportare ad affrontare l’incertezza e a guidare i cambiamenti all’interno dei team in cui lavorano. Infatti i Key people sono distribuiti in team in cui teamleader e teamplayer lavorano insieme.  

Attivare la ‘tras-formazione’ dall’interno dell’azienda 

Se il team è il motore del cambiamento, su che cosa formarlo? Che impatto avrà il lavoro ‘nuovo’, ibrido e distribuito, sulle dinamiche operative e relazionali dei team? E ancora: come è meglio organizzarsi in un momento di incertezza nel quale non esistono buone pratiche o letteratura a supporto? A nostro giudizio, la risposta a queste domande è il metodo Scale-up Academy, che nasce su un lavoro di blended learning, finora portato avanti da iSapiens (dagli inizi degli Anni 2000) con grandi corporation e organizzazioni pubbliche e private attive in Italia e sul mercato internazionale, partendo proprio dal presupposto che, per il cambiamento e ‘tras-formare’ le persone con una formazione che possa dirsi un reale allenamento e non un mero esercizio di informazione, sia necessario partire dai Key people.  

La Scale up Academy è un percorso mirato per attivare queste figure come ambassador dell’innovazione, mettendoli nella condizione di fare cascading all’interno delle organizzazioni in cui operano, fino a raggiungere tutta la popolazione (e dunque anche quanti poi, di fatto, rappresentano, con il loro lavoro quotidiano, l’interfaccia diretta delle aziende con il ‘resto del mondo’, il front-office).  

La metodologia è più efficace del classico approccio in cui un fornitore di formazione si fa consegnare blocchi di popolazione tout-court e le ‘lavora ai fianchi’, finché non si arrendono. La Scale up Academy è altro: è un modo di attivare la ‘tras-formazione’ dall’interno delle aziende stesse, facendo in modo che siano le persone dell’organizzazione a diffondere l’innovazione. 

A oggi, i dati confermano la bontà del metodo: questo tipo di percorso sta rapidamente dientando una sorta di tradizione per alcune delle aziende che lavorano con noi. Una tradizione che ha portato risultati importanti: Net promoter score (Nps) medio 80 (l’indicatore permette di capire quanto i fruitori del prodotto lo raccomanderebbero ad altri, e quindi quale sia il valore percepito: un Nps medio si aggira intorno a 10, Nps molto buoni si attestano tra 50 e 80); soddisfazione globale media di 4,9/5 (indica quanto il percorso ha soddisfatto chi ha preso parte su una scala da 0 a 5); rilevanza del contenuto 4,9/5 (percezione di quanto il contenuto formativo erogato è percepito dal fruitore come rilevante rispetto al suo lavoro; varia da 0 a 5); semplicità di accesso al corso 4,9/5 (cioè quanto il fruitore – sulla cala da 0 a 5 – ha percepito il percorso, erogato in modalità blended, come facile da frequentare: più è facile e più sarà naturale utilizzarlo). 

Questa è la ricetta (collaudata) di iSapiens per esprimere il potenziale massimo di crescita delle persone nelle organizzazioni nell’era della formazione che… non funziona più.