Havas, valorizzare il talento e l’unicità con il supporto dei dati

Per un’azienda, promuovere la parità di genere è un impegno tanto nobile quanto delicato, in quanto richiede di dedicare tempo a una formazione specifica e, spesso, a rivedere strategie e processi. Certificarsi significa voler apporre un ulteriore ‘sigillo’ a questo impegno, e per Havas, network francese di consulenza nella comunicazione d’impresa, la sfida è stata ancora più significativa, scegliendo di attestare i propri processi a livello di Gruppo (coinvolgendo 10 diverse entità giuridiche) e rappresentando un’opportunità per migliorare e unificare le pratiche aziendali. “Acquisire la certificazione Uni/PdR 125:2022 non solo ha permesso di riconoscere le iniziative esistenti, ma ha anche fornito un framework per misurare e ottimizzare continuamente le politiche di parità di genere. Il risultato è stato un ambiente di lavoro più equo e inclusivo, in cui ogni persona ha accesso alle stesse opportunità e può contribuire al successo del Network”, riflette Cristina D’Alò, Quality & Compliance Manager di Havas.

Un percorso condiviso da tutte le società del network

Prima di ottenere la certificazione, il panorama all’interno del Gruppo era caratterizzato da un approccio frammentato alla parità di genere. Ogni società operava con iniziative proprie, alcune condivise e altre no. Sebbene l’importanza della parità di genere e dell’inclusione facessero già parte delle diverse realtà, a livello di network le azioni erano disconnesse e poco coordinate. Così, la spinta iniziale per la certificazione è stata motivata dalla necessità di sistematizzare e rendere coerenti le varie iniziative già esistenti, creando un orizzonte strategico unificato per tutte le società. Un approccio che ha permesso di dare un obiettivo concreto e misurabile, rendendo le iniziative più efficaci e visibili. “Un elemento cruciale del processo è stato l’istituzione di un comitato guida composto dai CEO e da alcune figure chiave dei vari network, che ha permesso di trasmettere valori comuni e di consolidare le sinergie tra le diverse realtà aziendali”, aggiunge Manuela Trentini Maggi, Chief HR Officer di Havas.

Il processo di certificazione ha coinvolto la raccolta e l’analisi di dati dettagliati, creando uno strumento di misurazione che ha permesso di valutare le azioni intraprese e i risultati ottenuti. L’approccio strutturalmente Data driven del Network ha facilitato la revisione e l’ottimizzazione delle iniziative, garantendo che ogni scelta fosse basata su dati oggettivi e non su percezioni soggettive.

I dati supportano il cambiamento

Tra le principali sfide, la più grande è stata garantire che ogni entità legale raggiungesse il punteggio minimo necessario per la certificazione. “Se una sola società non avesse raggiunto il punteggio richiesto, l’intero Network non avrebbe ottenuto la certificazione. La gestione di una grande mole di dati e la traduzione delle varie iniziative secondo i criteri di certificazione hanno rappresentato un impegno considerevole”, precisa D’Alò. Inoltre, anche il cambiamento culturale e l’adozione di nuove pratiche hanno richiesto uno sforzo significativo. Tra le iniziative di successo introdotte, spiccano programmi come lo sportello psicologico esteso a tutto il network e l’incremento del supporto alla genitorialità. Per esempio, è stato introdotto un congedo parentale retribuito al 100% per i padri, per incoraggiare una maggiore partecipazione dei genitori di sesso maschile nella cura dei figli.

La revisione dei processi di selezione e promozione ha garantito che le decisioni in termini di sviluppo della carriera fossero basate su criteri oggettivi e meritocratici, piuttosto che su pregiudizi o percezioni personali. E un approccio basato sui dati ha permesso di monitorare e ottimizzare continuamente le politiche di parità di genere, garantendo che le scelte siano giustificate e trasparenti. “La Parità di genere non deve “appiattire” il merito, ma al contrario rafforzarlo. Da un lato è fondamentale abbattere discriminazione e pregiudizio, dall’altro essenziale garantire che tutte le persone abbiano accesso alle medesime opportunità, indipendentemente dal genere”, osserva Trentini Maggi.

Ora, per Havas, le sfide future includono l’empowerment delle risorse, di entrambi i generi, per esprimere la propria unicità e valore. Allo stesso modo, resta importante continuare a lavorare sulla formazione e sulla cultura dell’integrazione. L’obiettivo è valorizzare il talento unico di ciascuna persona, e promuovere una cultura che permetta a tutti di esprimere liberamente il proprio potenziale.