Intelligenza Artificiale o recruiter: chi conta di più nel processo di selezione?

Ci sono vantaggi e ci sono ostacoli. Ci sono bias legati ai dati, alla ridondanza di questi ultimi e spesso alla loro non completa correttezza. Ma i pregiudizi possono essere insiti in ogni essere umano e per questo difficili da intercettare. Sono numerose le questioni legate all’Intelligenza Artificiale (AI) applicata alla selezione del personale, a partire da quella più classica: i sistemi di tracciamento automatico (ATS) toglieranno lavoro ai recruiter umani? In realtà no, o per lo meno non è questa preoccupazione che deve guidarci: questo è il pensiero di Christian Crotti, Product Sales Manager di nCoreHR, azienda fornitrice di soluzioni automatizzate per la gestione delle Risorse Umane, uno dei protagonisti del Convivio di Persone&Conoscenze di Milano dell’8 luglio 2021 e di cui Parole di Management era Media Partner.

Il parere di Crotti si fonda su due aspetti. Il primo: “Anche quando i dati sono raccolti correttamente, non sono puliti dai bias, perché la società stessa ha componenti discriminatorie inconsce. È necessario quindi controllare e supervisionare, perché è ancora impossibile affidarsi completamente agli algoritmi degli ATS”. L’altra questione riguarda la black box, la scatola nera. “Dentro ad algoritmi e sistemi nessuno sa cosa accade realmente, nemmeno il programmatore”, dichiara Crotti. “Sappiamo che l’output può essere più o meno corretto, ma è una tendenza solo confermativa”. La sfida, secondo Crotti, è fare chiarezza su che cosa accada in quella scatola nera, per spiegare determinate operazioni e decisioni. Per esempio: perché un candidato è assunto e perché un altro scartato? Quali sono le caratteristiche che lo hanno reso “migliore”? Sono state corrette quelle valutazioni se verificate in tempi successivi?

Le questioni da chiarire riguardo all’utilizzo massivo dell’AI per il recruiting non si fermano qui. Innanzitutto, prepararsi ad affrontare una selezione effettuata da un computer o da un recruiter è decisamente diverso, e questo è fondamentale per chi si candida per una posizione di lavoro. E ancora, continua Crotti: “Voi assumereste nella vostra azienda un candidato senza mai averlo visionato solamente in virtù del fatto che un algoritmo ve lo ha proposto come il migliore?”.

Accanto a queste domande deve poi necessariamente essere preso in considerazione il discorso sull’empatia. Un ATS è ‘intelligente’ – nel senso che è altamente performante e capace di apprendere – ma non ragiona come il cervello umano e soprattutto manca di alcune componenti empatiche. Per dimostrarlo, Crotti propone un esempio nel quale i protagonisti sono i lottatori di sumo. “Tempo fa un computer ha analizzato i dati sulle gare, trovando una correlazione tra gli incontri fondamentali e le vittorie. I giocatori, essenzialmente, vincevano tutte le gare importanti per la loro carriera. L’AI non capiva questo fenomeno. Il motivo stava nella cosiddetta ‘legge d’onore’, ovvero una regola non scritta per cui i lottatori, talvolta, negli incontri decisivi per l’altro concedono la vittoria all’avversario per sostenersi a vicenda. Una legge che l’algoritmo non può considerare né imparare estrapolando i dati”.

All’algoritmo serve affiancare l’intelligenza umana

C’è poi la questione su come, quanto e quando adottare l’AI. Secondo Crotti è fondamentale che i recruiter siano formati e preparati per interpretare correttamente i dati. Gli ATS devono, a parere del manager di nCoreHR, divenire un sistema di filtraggio e supporto per arrivare a decidere ‘umanamente’ sul candidato, in un lavoro congiunto tra tecnologia ed esperienza umana.

“Oggi l’AI ha sicuramente un potenziale enorme, ma la vera domanda non è chi sostituirà chi, ma come possiamo collaborare con essa in modo più efficace”, conclude Crotti. “L’intelligenza artificiale estrae e propone quello che il recruiter in precedenza ha selezionato. Certamente non è poco, ma è evidente che non si tratta di un processo affidato esclusivamente alla tecnologia. Un’azienda deve quindi valutare un sistema per centralizzare tutti questi dati (per esempio utilizzando un ATS), che li pulisca standardizzando le informazioni secondo il Gdpr e sia in grado di informare i responsabili HR sulle sfumature del candidato che fanno la differenza, magari tramite l’utilizzo di assessment sulle hard e soft skill”.

Affidarsi all’AI è quindi non solo una buona idea, ma un percorso che è necessario intraprendere per seguire un mercato del lavoro che cambia e si evolve. Questa crescita congiunta sarà possibile solo se si inizia a concepire l’intelligenza artificiale più come un collega che un nemico, come un sostegno più che un deficit. Con questa concezione, il mondo HR continuerà ad essere il centro di una rivoluzione digitale.

Sara Polotti

Sara Polotti è giornalista pubblicista dal 2016, ma scrive dal 2010, quando durante gli anni dell’Università Cattolica del Sacro Cuore (facoltà di Lettere e Filosofia) recensiva mostre ed eventi artistici per piccole testate online. Negli anni si è dedicata alla critica teatrale e fotografica, arrivando poi a occuparsi di contenuti differenti per riviste online e cartacee. Legge moltissimo, ama le serie tivù ed è fervente sostenitrice dei diritti civili, dell’uguaglianza e della rappresentazione inclusiva, oltre che dell’ecosostenibilità.