La parità retributiva oltre la (nuova) norma

Nel panorama attuale, in cui la parità retributiva è proclamata come un valore imprescindibile, la realtà dimostra tutt’altro: se fosse davvero una priorità condivisa, la sua attuazione sarebbe una prassi consolidata e non un elemento di pregio da raccontare quando si verifica. La recente Direttiva Ue 2023/970 – destinata a entrare in vigore a giugno 2026 – è spesso considerata un miraggio lontano, tanto che in Italia si parla già di possibili ritardi di due o tre anni, con il classico adagio del ‘fatta la legge, trovato l’inganno’. Tuttavia, le aziende strutturate e lungimiranti hanno già avviato il processo di adeguamento, consapevoli che, in un mercato sempre più competitivo, rischiare sanzioni e danni reputazionali rappresenta un rischio strategico che non ci si può permettere.

Per comprendere appieno le sfide attuali, è essenziale analizzare il quadro normativo di riferimento insieme con i punti di vista più diffusi sul mercato. La normativa sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale ha radici profonde (addirittura nel Trattato sul funzionamento dell’Unione europea) ed è stata ulteriormente consolidata con standard internazionali come la ISO 30415:2021 e a livello nazionale con la UNI/PdR 125:2022.

Allo stesso tempo, molte imprese faticano a decifrare i requisiti del Decreto trasparenza, spesso confondendolo con semplici adempimenti – come l’inserimento della Ral negli annunci di lavoro – oppure sbagliandone l’interpretazione. Il decreto, infatti, non impone di “dare a tutti la stessa retribuzione”…

Molto spesso, nelle imprese c’è la tendenza a giustificare le discrepanze retributive, magari come conseguenza del mercato, e a cercare tutte le ‘scappatoie’ possibili per limitare gli impatti di normative come quella sul gender pay gap. Questo approccio di brevissimo periodo, oltre a essere miope, è anche molto rischioso: non solo per le possibili sanzioni, ma soprattutto perché rende le aziende incapaci di costruire una strategia di medio termine che permetta loro di lavorare nel migliore dei modi.

La strategia per ingaggiare le persone

Per colmare il divario retributivo e affrontare le sfide normative è indispensabile sviluppare un piano strategico fondato su dati concreti e misurabili. Farlo non è necessariamente complicato, anche se richiede un percorso strutturato, che parta dall’analisi delle attuali politiche e livelli salariali, passando per l’individuazione di eventuali discrepanze economiche e normative arrivando infine alla costruzione di un sistema di rewarding completo ed efficace. L’obiettivo è fare in modo che tutte le persone dell’azienda possano realmente sentirsi ingaggiate, soddisfatte e focalizzate nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Il Total reward system valorizza il benessere, lo sviluppo e il riconoscimento: un approccio che va oltre la retribuzione tradizionale: benefit personalizzati, opportunità di crescita e un ambiente di lavoro inclusivo sono elementi chiave per trasformare il disimpegno in produttività.

L’importanza di questo approccio sistemico e completo alla retribuzione – non solo per questioni normative, ma anche organizzative – diventa ancora più evidente se si considerano ricerche come quella svolta da Gallup nel 2024 che rivela come il 25% dei lavoratori italiani risulti essere “attivamente disimpegnato” (quiet quitting), segnale che il mero stipendio base non basta a motivare.

Le imprese devono agire subito, integrando queste tematiche nelle strategie HR per evitare sanzioni, proteggere la reputazione e trasformare un obbligo in una leva competitiva.
Creare una strategia che vada oltre la norma – considerando il quadro legale, economico e sociale – è fondamentale per garantire un mercato del lavoro più equo e per attrarre e trattenere i talenti. Il futuro appartiene a chi sa anticipare il cambiamento, investendo concretamente nel proprio capitale umano attraverso soluzioni di Total reward efficaci e mirate.

Michael Luciano Sara Keller

Michael Luciano è un esperto di lunga data nel campo della Diversity & Inclusion, con un’esperienza che si estende per quasi 15 anni.
Laureato in HR Management presso l’Università Bocconi, ha avuto l’opportunità di sviluppare la sua carriera internazionale, negli Stati Uniti e in India, approfondendo la sua expertise in contesti multiculturali. Specializzato nella consulenza organizzativa applicata alla D&I, ha avuto un impatto significativo in numerosi progetti, formando centinaia di manager su tematiche di Diversity management e guidando oltre 1.500 assunzioni di professionisti appartenenti alle categorie protette in ruoli operativi e manageriali. Queste esperienze lo hanno reso una figura di riferimento per le principali realtà nazionali e internazionali.
Nel 2019 è stato nominato Professore presso l’Università del Piemonte Orientale, dove ha insegnato nel Master in Disability Management, contribuendo alla formazione delle future generazioni di esperti nel campo della gestione della disabilità.
Oggi, in qualità di Direttore e Strategic D&I Advisor, continua a guidare iniziative di inclusività e a promuovere una cultura della diversità all’interno delle organizzazioni.

Sara Keller si occupa di consulenza alle imprese per progetti di Human Capital Development da oltre 15 anni. È stata responsabile della startup dei servizi di Total Rewarding System, Compensation & Benefits e analisi della rilevanza funzionale presso gruppi multinazionali. Appassionata di Scienze Umane, ha vissuto entrambi i livelli di applicazione sul campo: la consulenza verso i clienti e la gestione delle risorse umane all’interno dell’azienda. Oggi considera l’analisi delle competenze una leva strategica per valorizzare i talenti all’interno delle organizzazioni, motivo per cui ha conseguito due certificazioni come Assessor. Ha affiancato numerose PMI italiane, con un focus particolare sui settori Retail, Luxury, FMCG, GDO e Industry, contribuendo al loro sviluppo organizzativo attraverso progetti nazionali e internazionali di talent acquisition, outplacement e consulenza organizzativa.