Lean recruitment, scegliere bene le persone

L’Italia soffre di mismatch tra domanda e offerta. E ormai la questione è ampiamente nota e dibattuta. Giusto per citare qualche dato, le ultime rilevazioni dell’Osservatorio 4.Manager, centro di analisi delle politiche del lavoro, mostrano che sette aziende su 10 hanno difficoltà a trovare personale. Ciò che è meno noto riguarda le possibili soluzioni da adottare. Per gestire questa complessità, una proposta è l’adozione di un nuovo approccio, come il Lean recruitment, metodologia che si basa sull’impostare un processo efficiente di ricerca e selezione. A descriverlo nei dettagli è Fabio Sola, Senior Partner di Praxi, nel suo libro Lean recruitment (Guerini Next, 2024).

Secondo l’autore, l’attuale scenario di mismatch si suddivide tra professioni meno specializzate e molto qualificate. Nella prima categoria giocano un ruolo importante le dinamiche salariali (“L’Italia soffre di retribuzioni più basse di altri Paesi, quindi una fascia di lavoratori non è attratta dal mercato del lavoro, pensiamo ai lavori agricoli o di supporto alla persona), mentre nella seconda il problema è la rapida evoluzione delle competenze: “La nostra educazione non tiene il passo con le necessità del mondo del lavoro; dobbiamo inoltre considerare che la media azienda italiana tipicamente fatica nel reskilling e upskilling dei lavoratori”, commenta Sola che tra i vari incarichi è anche Docente al Master in Sviluppo delle Risorse Umane dell’Università di Pisa.

Potenziare la capacità attrattiva

Di fronte al basso numero di candidati competenti, le aziende, abituate a poter scegliere fra più candidature, hanno avuto recentemente un brusco risveglio, che ha imposto un cambio di approccio: “Il talent pool, cioè il bacino di candidati, è veramente ristretto, tanto che ormai, anziché parlare di selezione, si ragiona sull’attrazione del personale”, analizza Sola. Le imprese stanno, quindi, cominciando a comprendere il ruolo chiave della Direzione del Personale. La situazione italiana, messa in evidenza dall’autore del libro, è che mancano le competenze per cambiare mentalità: “Chi si occupa di selezione personale sa leggere un curriculum, gestire un’intervista e utilizzare i test. Quello che tradizionalmente è mancata è, invece, l’attenzione al processo in generale”. Gli inserimenti, quindi, falliscono, non a causa di ‘errori’ in fase di colloquio, piuttosto perché per l’intero percorso di selezione ci si è affidati al caso.

Su questo aspetto Sola si sofferma in particolare: il suo consiglio è che le aziende adottino un approccio lean che permetta loro di capire se le attività stanno generando valore e, in caso di cambiamenti, sappiano adattarsi al nuovo contesto. “Il processo non può essere cristallizzato, ma deve sempre essere ragionato sulle tempistiche e sulle fasi da adottare”, analizza l’autore. In questo modo vengono eliminati gli sprechi, ed è possibile utilizzare tutte le risorse per produrre risultati eccellenti.

In merito al tempo, nel libro si ricorre alla metafora tra la ricerca e selezione e la musica: “Si alternano momenti in cui occorre accelerare, per esempio di fronte a un’urgenza, quindi sarà un allegro, e momenti in cui rallentare, quindi un adagio”. Impostare correttamente un processo permette a ogni persona del team di sapere che cos’è giusto fare in ciascun momento e consente pure di focalizzarsi sugli obiettivi da raggiungere, Inoltre libera tempo e risorse per la creatività individuale.

L’approccio lean promuove la diversity

Dopo aver percorso tutte le fasi del processo di selezione in modo dettagliato – anche attraverso esempi pratici e consigli applicativi – il libro si sofferma sull’importanza del recruitment nell’implementare la diversità e l’inclusione all’interno delle organizzazioni. A tal proposito, scrive Sola: “L’Italia è molto in ritardo nel promuovere la donna nel lavoro, soprattutto se guardiamo alle posizioni più importanti di un’azienda; la scarsità di personale ha però fatto sì che categorie di candidati, fino a un pochi anni fa trascurate, oggi siano comprese nel loro reale valore”. Come situazione contrapposta, il fenomeno ha prodotto soprattutto negli Stati Uniti la reverse discrimination, cioè quando l’organizzazione impone di assumere una persona che appartiene a una minoranza: “Non basterà mai a equilibrare le discriminazioni passate, ma io sono appassionato di merito molto più che di genere o di quote”, è il commento dell’autore sulla questione.

Per essere veramente inclusiva, un’azienda deve valutare i candidati indipendentemente non solo dal genere, ma anche dalla nazionalità e dall’età. Proprio su quest’ultima questione si è recentemente generato un ulteriore paradosso, quello per il quale i profili più interessanti per le aziende sono talvolta quelli senior, perché i junior sono più propensi a cambiare posto di lavoro con facilità. Secondo il report “Best Workplaces for Millennials 2022”, pubblicata da Great Place to Work Italia, il tempo medio di permanenza in un’azienda di un millennial è di 3 anni e di un anno e mezzo per la Gen Z: “In molti casi se l’impresa vuole godere di una continuità lavorativa, deve assumere un lavoratore più vicino alla pensione, piuttosto che un giovane”, riflette Sola. Per poter misurare l’effettiva diversità e correttezza di un processo di attrazione del personale è utile, come riportato in un capitolo del libro, introdurre i Key performance indicator (Kpi), cioè gli indicatori di prestazione, che misurano come procede la ricerca, quante posizioni sono state chiuse positivamente, anche in relazione alla composizione aziendale.

L’approccio lean alla ricerca di personale attualmente non è ancora così diffuso nelle imprese, in particolare sono quelle di dimensioni più contenute a conoscere meno la metodologia. La ragione la spiega lo stesso autore del libro: “Solo di recente le aziende hanno percepito la criticità delle Risorse Umane. Non siamo, quindi, in una fase di miglioramento di una modalità di lavoro già consolidata, ma i vantaggi sono notevoli, quindi le imprese si avvicineranno”. Affrontare un processo con un approccio lean aiuta, infatti, a ottenere risultati migliori perché promuove un utilizzo sapiente delle risorse e, come risultato, si assumono persone desiderose di generare valore per l’azienda.

Alessia Stucchi

Alessia Stucchi è giornalista pubblicista. Laureata in Lettere Moderne in triennale e in Sviluppo Economico e Relazioni Internazionali in magistrale. Nel 2023 ha vinto il Premio America Giovani della Fondazione Italia Usa che le ha permesso di conseguire il master Leadership per le relazioni internazionali e il made in Italy. Nel tempo libero si dedica alle camminate, alla lettura e alle serie tivù in costume.