“Sono un po’ tesa perché la prossima settimana ho un incontro con il mio Direttore del Personale. Da diversi mesi mi è stata comunicata una promozione e, nei fatti, già ricopro questo ruolo, ma non ho avuto alcuna ufficializzazione da parte dell’azienda. Questo significa che già formalmente le mie mansioni si sono ampliate, ma ancora non ho né un riscontro formale né ho avuto un adeguamento della retribuzione. Un fatto che inizia a essere poco sostenibile, perché dietro a un avanzamento di carriera ci sono scelte di vita personale che conseguono agli impegni di lavoro. La domanda è: è giusto che si assegni un ruolo e se ne procrastini la sua ufficializzazione? Non è giusto, perché nel frattempo il mio stipendio non è stato rinegoziato e io sto già lavorando di più e mi sto assumendo maggiori responsabilità. E poi, come faccio ad avere certezza che il mio stipendio sarà uguale a quello dei miei colleghi?”.

Bastano cinque minuti di conversazione con un’amica per rappresentare plasticamente il mercato del lavoro femminile. Vi ricordate quando 10 anni fa scrivevo che le donne sono già soddisfatte quando viene loro offerto un incarico e la remunerazione viene molto, ma molto dopo nella scala dei valori femminili? Ecco, passa il tempo e questo atteggiamento, in antitesi con un più pragmatico modo di fare tipico degli uomini che prima contrattano poi, se la trattativa è andata a buon fine, si mettono al lavoro, fatica ad abbandonare l’universo femminile. E, per dirla tutta, c’è anche il sospetto che questa attitudine a lasciar correre, ad attendere che le cose si sistemino, a non pretendere con forza il rispetto di alcuni diritti torni molto comodo alle organizzazioni. Che nel frattempo, inutile nasconderlo, risparmiano.

Serve un cambiamento culturale sulla diversità di genere

Il pay gap nasce nelle pieghe di questi avvicendamenti e le aziende hanno poco da sbandierare che il differenziale retributivo non esiste se poi, nei fatti, non rendono trasparenti i pacchetti retributivi. Se l’Eurostat ha calcolato un differenziale retributivo in Italia del 12%, non è sufficiente che il nostro Primo Ministro Mario Draghi esorti a colmare la differenza di salario tra uomini e donne. Alle esortazioni devono seguire i fatti, ma sono le donne a dover pretendere giustizia ed equità. Il riconoscimento formale, spesso peraltro differito, non basta; il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) ha destinato risorse alle politiche per la riduzione del differenziale retributivo, ma deve cambiare la cultura.

Dal 1 gennaio 2022 è infatti entrata in vigore la certificazione di parità di genere con l’obiettivo di attestare le misure adottate dall’azienda per ridurre i divari di genere. Sono tenute alla sua compilazione le imprese con oltre 50 dipendenti e l’incentivo è un vantaggio fiscale, uno sconto sui contributi fino all’1% con un limite di 50mila euro. È presto per valutare l’efficacia di questa misura ma, come abbiamo rilevato nel corso di una puntata di Pdm Talk dedicato proprio a questa certificazione, l’Italia ha un tessuto di piccole imprese, per cui la platea delle aziende interessate da questa certificazione è modesta. D’altro canto, da qualche parte bisogna iniziare.

In queste ore sono le immagini strazianti di una guerra alla quale assistiamo increduli a catalizzare la nostra attenzione. Famiglie che cercano di scappare portando con sé l’indispensabile; intere vite chiuse in un bagaglio a mano; bambini che stringono peluche. Mentre la guerra entra nelle nostre case e guardiamo sgomenti al dolore di madri che supplicano perché i loro figli non vengano mandati a combattere, le donne che dimostrano la loro forza attivando reti di accoglienza e solidarietà. Facile pensare che in questo momento i problemi siano ben altri. Ma questa è la trappola nella quale non dobbiamo cadere. L’attenzione al valore del lavoro femminile, e alla sua giusta remunerazione, non si deve abbassare proprio nella giornata dell’8 marzo. Perché la possibilità di attivare reti di assistenza e cura passa anche per la disponibilità economica. E avere donne economicamente più forti, mai come ora, conviene a tutti.

Parità di genere e inclusione sono temi che tratteremo il 17 marzo 2022 nel corso di un incontro a Milano al Palazzo delle Stelline, dal titolo “L’organizzazione inclusiva”.

Chiara Lupi

Articolo a cura di

Chiara Lupi ha collaborato per un decennio con quotidiani e testate focalizzati sull’innovazione tecnologica e il governo digitale. Nel 2006 ha partecipato all’acquisizione della ESTE, casa editrice storica specializzata in edizioni dedicate all’organizzazione aziendale, che pubblica le riviste Sistemi&Impresa, Sviluppo&Organizzazione e Persone&Conoscenze. Dirige la rivista Sistemi&Impresa e governa i contenuti del progetto multicanale FabbricaFuturo sin dalla sua nascita nel 2012. Si occupa anche di lavoro femminile e la sua rubrica “Dirigenti disperate” pubblicata su Persone&Conoscenze ha ispirato diverse pubblicazioni sul tema e un blog, dirigentidisperate.it.
Nel 2013 insieme con Gianfranco Rebora e Renato Boniardi ha pubblicato il libro Leadership e organizzazione. Riflessioni tratte dalle esperienze di ‘altri’ manager. Nel 2019 ha curato i contenuti del Manuale di Sistemi&Impresa Il futuro della fabbrica.

Chiara Lupi