Prima la valutazione, poi la performance: così l’evaluation culture fa la differenza

Il futuro del lavoro è qualcosa di incerto e, in ottima misura, difficilmente ipotizzabile, ma assistiamo a una serie di trend che si stanno già facendo ampiamente notare. Non tutti sono, però, consapevoli del fatto che uno di essi riguardi proprio la valutazione della performance. Con un focus che si sta sempre più spostando sul primo elemento (valutazione) dell’equazione, la cultura del Performance management oggi deve adattarsi, con tutto ciò che presuppone sia a monte sia a valle, per tenere il passo in un contesto in cui la forza lavoro sta drasticamente cambiando. 

Un modo per cavalcare l’onda alla portata di quanti – manager o HR – si trovino a vestire i panni dei ‘valutatori’ è quello di sintonizzarsi con una serie di metodologie alternative a quelle tradizionali, e che peraltro in molti casi risultano efficaci ed applicabili senza problemi anche in contesti ibridi o di remotizzazione completa. Tra di esse: prevedere un feedback quanto più continuo, piuttosto che affidarsi unicamente alle annual review; fare attenzione a offrire feedback con sempre maggior frequenza, piuttosto che saltuariamente; fissare gli obiettivi in collaborazione, invece che imporli in modo unilaterale; creare piani di sviluppo basati anche sugli input dei collaboratori; offrire ai ‘valutati’ le opportunità reali di dare feedback ai propri ‘valutatori’ (principio di bi-direzionalità)  

Tras-formare valutatori e valutati 

Ogni manager ha una responsabilità che non sempre appare nella sua job description, ma che sempre costituisce un fattore critico, perché produce conseguenze anche su tutto il suo team. La valutazione della performance potrebbe – e dovrebbe – essere un momento da affrontare con consapevolezza, sia per chi valuta sia per chi è valutato. Potrebbe – e dovrebbe – essere un momento di crescita, a elevato valore aggiunto. 

Ma spesso, secondo quanto emerso dall’Osservatorio sull’apprendimento iSapiens, la routine della valutazione non possiede alla base né un metodo né una serie di strumenti adeguati. Il risultato è un processo che ha poco o nulla di strutturato, e che non riesce a radicarsi come una vera e propria cultura della valutazione. Oggi più che mai, (tras)formare valutatori e valutati, offrendo loro strumenti e metodi per creare una evaluation culture (un mindset centrato sul momento della valutazione), è una delle sfide più pressanti da affrontare, se si vuole predisporre un terreno di crescita reale per le persone e, di qui, per le organizzazioni.  

Per fare bene il Performance management non si può improvvisare. Bisogna diventare Performance Manager. Anzi, Performance Coach: persone in grado di mettersi al tuo angolo e farti dare il meglio (del meglio, del meglio) di te. Per approfondire la evaluation culture, iSapiens promuove un webinar il 30 giugno 2022.

Apprendimento scalabile, performance migliori 

È vero, in ogni azienda esiste un momento per le valutazioni. E ogni organizzazione nel tempo ha sicuramente maturato un suo modo di gestire il Performance management. Ma il focus reale non è sul condividere uno o più momenti di feedback; piuttosto, va spostato su quanto accade a monte, da un lato, e quindi sul mindset culturale che ruota attorno alla valutazione, e dall’altro su quel che avviene a valle, sul fatto che tra una valutazione e la successiva si generino momenti tangibili di crescita.  

Per questo il Performance management nella sua versione standard non è più in grado (forse, non lo è neanche mai stato) di garantire un percorso di crescita per valutatori e valutati. Per poter gettare le basi di un trend migliorativo, che cresce nel tempo, serve un impegno preciso. E serve un’attitudine diversa. Qualcosa che realizzi un accompagnamento continuativo delle persone. Un ‘governo’ dei momenti di valutazione, che si faccia garante di performance che avranno davvero la possibilità di diventare migliori nel tempo.  

iSapiens ha creato sulla base di questi presupposti un percorso dedicato alla cultura della valutazione, che lavora su una Academy digitale rivolta sia al target dei valutatori sia a quello dei valutati, con: percorso AliveLearningTM (metodologia formativa iSapiens connotata da flessibilità e alternanza di studio asincrono e interazione-scambio con i colleghi e il coach) per valutatori; channel di contenuti per valutati (con risorse provenienti dalla CrossKnolweldge Faculty, più di 20 anni di esperienza sul mercato, presente in 130 Paesi, 31 lingue di erogazione dei corsi di formazione e un bacino di utenti che supera i 12 milioni di persone); soluzione per team reali (valutatori più valutati), a valle del primo colloquio di valutazione. 

È questo mindset che rovescia il focus dalla performance all’atto della valutazione, che aumenta di fatto la possibilità di tras-formare le organizzazioni, mettendo le aziende nella condizione reale di chi si sta dotando di una evaluation culture. Il format di riferimento di questo percorso, Scale Up Academy, è pensato per far sì che l’apprendimento risulti scalabile, e cioè capace di consentire la condivisione trasversalmente da un team ai team collegati, per attivare esattamente uno scale up delle competenze e, di qui, tras-formare tutta l’organizzazione.