Ricerca del personale: dai problemi alle soluzioni

Negli ultimi 20 anni ci sono stati molti cambiamenti che hanno influenzato la Ricerca e Selezione del Personale. Tuttavia non sono sempre stati positivi, anzi, sempre di più, vedo una degenerazione di quest’area delle Risorse Umane. La degenerazione è causata, a mio parere, da una serie di fattori, che illustro di seguito.

Per esempio, manca una ‘barriera all’ingresso’ per diventare professionisti della Ricerca e Selezione del Personale. Inoltre per numerosi profili professionali da ricercare e selezionare, si guarda prevalentemente al costo, alle modalità di pagamento e alla velocità di reclutamento. Di recente sono poi nate società che, in teoria, forniscono un servizio di Ricerca e Selezione, ma di fatto ‘vendono’ curriculum specifici per ogni funzione aziendale (Acquisti, Marketing, Vendite, ecc.). C’è anche una mancanza di un’adeguata attenzione ad alcune fasi del processo di Ricerca e Selezione, come, per esempio, l’analisi iniziale dell’esigenza. Infine è utile evidenziare che il comportamento delle candidature, non di rado, è superficiale se non troppo opportunistico.

Meglio non improvvisarsi esperti di Ricerca e Selezione

Rispetto alla mancanza della ‘barriera all’ingresso’, si è visto – e continua a vedersi – che diversi professionisti tecnici non HR (ma vale anche per i professionisti HR) possono improvvisarsi ricercatori e selezionatori di Personale. I professionisti tecnici ritengono di essere in grado di curare questo processo perché conoscono la funzione aziendale o i ruoli organizzativi in cui hanno lavorato. Per esempio, un tecnico informatico pensa di essere in grado di fare ricerca e selezione con riferimento all’area ICT. Per quanto concerne, invece, i professionisti HR, basti il caso dell’ex Responsabile del Personale, che magari nella sua carriera si è occupato anche di Selezione del Personale, e quindi di avere tutte le competenze per curare il processo.

In merito a costi e rapidità di ingaggio, bisogna prestare molta attenzione al fatto che il focus verso questi aspetti (sono entrambi comprensibili) non prevalgano su qualità, competenze, professionalità ed etica di un professionista. Il processo di Ricerca e Selezione necessita, infatti, di un certo tempo – soprattutto quando si usa il metodo della ‘caccia diretta’ – e di competenze altamente specializzate, in modo che sia garantito un buon livello di qualità. Se si vuole pagare poco o male (per esempio a success fee) si rischia di perdere professionalità, qualità e magari anche etica. Idem, se non peggio, se si pensa di non dare al fornitore del servizio la possibilità di essere l’unico per una posizione organizzativa.

Con la nascita di società che vendono curriculum per ogni funzione possiamo dire che, probabilmente, si è ‘toccato il fondo’: pensare che il servizio di Ricerca e Selezione del Personale sia concepibile come la vendita di un prodotto significa fare un grave danno al servizio medesimo ma soprattutto al cliente e al mercato del lavoro.

La mancanza dell’adeguata attenzione alle fasi del processo di selezione merita un approfondimento relativamente all’attività iniziale, cioè l’analisi dell’esigenza organizzativa. In diversi casi, infatti, non si ha un’idea chiara del profilo da ricercare e ciò sicuramente si ripercuote negativamente sugli step successivi del processo e sul risultato finale, cioè non trovare la persona giusta per la specifica posizione organizzativa da ricoprire.

Infine che dire del comportamento di chi si candida? Su questo fronte si rilevano principalmente episodi di superficialità nell’affrontare un processo di selezione e la presa di decisioni eccessivamente opportunistiche alla fine di un percorso di selezione. Purtroppo anche alcuni comportamenti negativi delle candidature hanno contribuito alla degenerazione di cui si è già parlato.

Dagli studi all’esperienza, ciò che serve per l’attività

Per proporre alcune possibili soluzioni ai problemi sopra esposti, riprendo alcuni momenti della mia esperienza professionale, riportando alcuni comportamenti virtuosi che si possono utilizzare nelle varie occasioni. Mi riferisco, per esempio, agli insegnamenti ricevuti (ancora oggi validi) da un bravo professionista della Ricerca e Selezione che lavorava in una società fornitrice di questo servizio e che, soprattutto, ospitava i laureati in Psicologia del Lavoro per il tirocinio finalizzato all’esame per l’iscrizione all’Albo (è probabile che alcuni di loro abbiano poi proseguito il percorso professionale come selezionatori, valutatori, ecc.).

Ma riporto anche l’esempio dell’applicazione sul campo degli insegnamenti ricevuti e dell’esperienza maturata negli anni attraverso buone prassi ed alcuni errori vissuti che hanno contribuito a migliorare la professionalità. C’è poi anche l’analisi molto attenta dei competitor – più o meno bravi –, delle aziende clienti e delle candidature, ed una valutazione altrettanto attenta dei metodi e degli strumenti utilizzati nel corso degli anni.

In sintesi, la soluzione ai vari problemi della Ricerca e Selezione si può racchiudere nel ‘back to basic, con alcuni complementi’. Significa: aver fatto studi adeguati; avere un buon numero di anni di esperienza specifica sul campo; avere un’elevata cura ed attenzione verso tutte le fasi del processo e verso i due principali attori (candidati e clienti); avere il coraggio di evidenziare (in modo costruttivo) l’errore a chi sbaglia (che sia il candidato oppure il referente HR); avere grande passione per la professione; privilegiare sempre qualità, competenze, serietà e onestà; possedere un senso di responsabilità anche sociale.

A questi aspetti, se ne aggiungono altri (i ‘complementi’ aggiunti al back to basic): bisogna utilizzare le tecnologie in modo congruo, a supporto di chi (una persona e non un robot o un algoritmo) fa ricerca e selezione. Vuol dire che gli strumenti tecnologici hanno sicuramente la loro utilità, ma devono essere considerati come ausilio al processo, che deve essere sempre gestito da un professionista. Non solo è inutile, ma può anche essere dannoso sostituire le Persone competenti con una tecnologia nell’ambito della Ricerca e Selezione del Personale

Paolo Calori

Head Hunter e Owner di HR Rebirth: da circa 19 anni si occupa di Ricerca e Selezione del personale