Soluzioni flessibili ed esempi di successo per superare il gender gap

Il settore tecnologico è in crescita ormai da anni e non accenna a fermarsi. Basti pensare che da qui al 2025 è previsto che nove su 10 dei lavori più richiesti saranno proprio in questo ambito. Ma quanti dei posti saranno occupati da donne? E quante di queste raggiungeranno posizioni apicali? A porre la domanda è il nuovo report di Boston Consulting Group (BCG) intitolato The Network effect: how women beat the odds to get to the top in tech. Lo studio della società di consulenza, svolto in collaborazione con Women’s forum – la piattaforma che dà voce alle donne sui temi di economia e società – si è posto l’obiettivo di scattare una fotografia delle manager che operano nel settore tecnologico. Per farlo ha coinvolto più di 1.500 persone che ricoprono posizioni apicali in questo mercato in Francia, Germania, Italia e Regno Unito.

Ciò che emerge è che nel settore, uomini e donne hanno le stesse caratteristiche. Il livello di preparazione infatti è il medesimo: il 95% di entrambe le categorie ha confermato il ruolo cruciale delle proprie competenze sia per distinguersi a inizio carriera sia per l’ultima promozione. Anche l’ambizione, poi, è la stessa; anzi, in questo caso le donne superano di qualche punto percentuale gli uomini dichiarando, nel 47% dei casi, di cercare un avanzamento entro i prossimi tre anni. Altro equilibrio rispetto alla propensione al rischio: il 98% degli uomini e il 95% delle donne si sente a proprio agio nelle situazioni ambigue o di difficoltà.

Nonostante questi dati, il gender gap resiste. La ‘scalata’ verso i vertici dell’azienda è notoriamente più difficile per le manager (basta guardare ad alcuni recenti dati, secondo i quali le manager di primo livello nel settore tech siano solo il 26%, contro il 41% degli altri settori). Tra le ragioni per le quali i ruoli apicali vedono ancora una grande maggioranza di uomini, c’è il fatto che le donne devono gestire la maggior parte delle responsabilità di cura all’interno del nucleo familiare. Per questo si trovano, più spesso rispetto agli uomini, a chiedere congedi più lunghi e non solo: questi periodi di lontananza sembrano avere un impatto peggiore sulla loro carriera che avanzerà ancora solo nel 15% dei casi (nel caso dei colleghi maschi la promozione avviene nel 29% dei casi a parità di condizione).

Rafforzare il network di supporto della leadership femminile

Cosa si può fare, dunque, per colmare il divario? Il gender gap non è certo un fenomeno nuovo. Le soluzioni già disponibili però non sembrano funzionare. Infatti, se il 40% degli intervistati ha dichiarato che la propria azienda non dispone di programmi di Diversità, equità e inclusione (DE&I) per la valorizzazione dei talenti di ogni tipo, è anche vero che nelle realtà che invece li hanno adottati il 27% degli impiegati e il 21% delle manager li considera inefficaci. Per questo bisogna cercare proposte nuove partendo dai dati.

Guardando al report, il fattore cruciale che distingue uomini e donne in carriera è che i primi fanno maggiore affidamento su se stessi, mentre le seconde preferiscono confrontarsi con il proprio network. È emerso, infatti, che nel cercare promozioni senza avere tutte le qualifiche necessarie, l’elemento più importante per il 43% degli uomini è la sicurezza di sé, mentre le donne danno più valore al supporto di colleghi, recruiter e famiglia (solo il 23% ha risposto come gli uomini).

Bcg propone, quindi, un primo intervento che rafforzi i network aziendali, in modo che le lavoratrici del settore possano godere di maggiore supporto. In questo processo è cruciale che aumentino le donne-mentori, ritenute essenziali nel 91% dei casi, ma che mancano al 30% delle intervistate. Perché ciò avvenga deve attivarsi un circolo virtuoso che coinvolga le lavoratrici del settore, offrendo soluzioni flessibili che vadano incontro alle esigenze di cura. In questo modo, infatti, aumenterebbero anche gli esempi di successo.

Il talento femminile è dunque una risorsa che ancora deve essere valorizzata. A sottolinearlo è stata Elena Benussi, Principal di BCG, commentando lo studio: “Un maggior numero di donne nei leadership team aiuterà le aziende a costruire vantaggio competitivo di lungo periodo”. Ecco quindi che attraverso interventi mirati sempre più donne arriveranno a occupare le posizioni che meritano, portando valore in azienda.