Valore delle persone e risultati, il sharing enterprise well-being

Questo contributo nasce dall’integrazione delle competenze degli autori maturate in differenti ambiti organizzativi. Siamo professionisti che hanno condiviso e integrato esperienze operative e che, dalle riflessioni su queste integrazioni, propongono in considerazioni orientate a dare risposta alla questione “se il primato della strategia sull’organizzazione significa anche prevalenza di una logica delle conseguenze sulla logica dell’appropriatezza”.

Dagli Anni 70 del secolo scorso sono preminenti due diverse chiavi di lettura che danno forma a come intervenire nell’organizzazione. Si tratta dei paradigmi interpretativo e funzionalista e la loro dialettica si dispiega come un conflitto apparentemente inconciliabile.

Il paradigma interpretativo tratta i temi organizzativi, privilegiando i punti di vista soggettivi e sostenendo una concezione della realtà quale prodotto della cognizione delle persone e una percezione della conoscenza che trascende i fattori oggettivi; più che l’osservazione obiettiva conta il punto di vista dei partecipanti; per comprendere l’organizzazione bisogna partire dal comportamento degli individui, dalle loro motivazioni e credenze e dalle loro interazioni.

“All’interno di questo paradigma, il mondo organizzativo è un processo creato dagli individui che ne fanno parte”. L’approccio funzionalista considera invece le risorse professionali come una componente del sistema produttivo, reificandole a variabili della produzione e considerando le scelte strategicamente orientate dalle necessità, strutturali o contingenti, della produttività e della conseguente probabile redditività degli investimenti.

Gli orientamenti organizzativi attuali sembrano caratterizzati da un’altra contrapposizione tra possibili orientamenti della cultura del lavoro. Si tratta di un conflitto tra scelte considerate “deboli”, indirizzate alla valorizzazione delle persone e delle loro competenze professionali e scelte considerate “forti” orientate alla declinazione di processi vòlti a raggiungere risultati economici.

Le organizzazioni sembrano chiamate a inserire la loro cultura del lavoro entro questi orientamenti e la decisione sembra privilegiare sempre più l’orientamento economico. Dalla preminenza di questa scelta verso i risultati economici deriva quella della logica delle conseguenze sulla logica dell’appropriatezza.

Nella nostra condivisione di interventi con strutture organizzative complesse, che descriveremo sinteticamente in questo contributo, siamo partiti dalla considerazione che le funzioni che l’organizzazione deve strutturalmente gestire, indipendentemente dal paradigma adottato, sono riconducibili alla produttività e alla convivenza.

I due elementi, che possono essere considerati emergenti dalle posizioni sopra citate, sono compresenti e l’obiettivo che ci poniamo con questo scritto è dimostrare la possibilità di integrarli dialetticamente in modo che l’uno sia forza e non limite all’altro. Per questa integrazione il concetto di benessere organizzativo (BO nel testo) proposto da Ue-Osha (European Agency for Safety and Healt at Work) offre a nostro avviso un’eccellente opportunità.

L’Osha definisce il BO come un “concetto di sintesi che caratterizza la qualità della vita lavorativa, compresi gli aspetti di salute e sicurezza del lavoro; può essere il maggior fattore determinante per la produttività a livelli individuali, aziendali e sociali”.

Ci avvarremo di alcune memorie, riportate in ordine cronologico, per descrivere il processo che ci ha portato a considerare il BO come possibilità d’integrazione e sviluppo e a elaborare un concept integrato (i cui risultati esporremo nel report di un intervento), che ha permesso di verificare sul campo i vantaggi del processo teorizzato.