Valutami, capo (ma fallo bene)

I processi di valutazione del personale in azienda spesso non sono realizzati in modo adeguato. A confermarlo è uno studio realizzato dalla società di consulenza globale McKinsey secondo cui la maggior parte dei CEO non riesce a individuare le persone con le migliori (reali) performance. Lo stesso trend – come si legge sul sito della Society for human resource management (Shrm), associazione americana di professionisti dell’HR con sede in Virginia – è stato registrato anche dal personale che, in modo speculare, ritiene, in più del 50% dei casi, di non essere valutato in modo giusto per il lavoro svolto. A questi numeri si aggiungono quelli contenuti in un report di un’altra società di consulenza Usa, Gallup, che ha sottolineato come soltanto un dipendente su cinque ritenga che le politiche di valutazione delle performance attuate nella propria azienda siano realmente efficaci nel motivare il personale.

In generale un’attenta analisi delle performance permette di raggiungere due importanti obiettivi: da un lato avere un quadro accurato delle competenze presenti nell’organizzazione, dall’altro dare alle persone un feedback della loro efficienza lavorativa, motivandole eventualmente a intraprendere percorsi di miglioramento. In quest’ottica è importante che siano chiariti i criteri di valutazione e i risultati attesi, in modo da rendere consapevoli i collaboratori dei traguardi da raggiungere. Oltre a questo è poi fondamentale distinguere chi è più motivato, ma deve potenziare le sue competenze, da chi invece ha elevate competenze, però, viceversa, risulta meno interessato al lavoro che svolge. Il tutto con l’obiettivo di intervenire di conseguenza.

La necessità di svolgere colloqui mirati

Per realizzare delle valutazioni efficaci è inoltre opportuno confrontarsi con le persone durante i colloqui mirati. Durante questi incontri bisogna spiegare, nel modo più dettagliato possibile, quali sono i punti di forza e quali gli ambiti su cui invece bisogna intervenire per migliorare. In quest’ottica più dettagli si offrono – anche citando esempi concreti tratti dalla vita aziendale di tutti i giorni – più si crea consapevolezza dei gap da colmare e si promuove una migliore efficienza nel raggiungimento degli obiettivi.

Altra strategia da mettere in atto per avere un confronto proficuo con il personale è la promozione di un dialogo che renda le persone consapevoli dell’impatto dei loro comportamenti negativi nell’ambiente di lavoro. Su quest’ultimo punto è importante far capire alle persone gli errori commessi, esplicitando le conseguenze che, atteggiamenti per esempio poco collaborativi con i colleghi, hanno avuto sul raggiungimento degli obiettivi aziendali. Insomma la carta vincente è puntare sulla consapevolezza, far capire dove si sbaglia per poi promuovere un processo di cambiamento che porti a non ripetere più gli stessi errori.